人才测评的缺方法有哪些？
人才测评常用方法：
个人历史资料研究、•面试、•能力测验、•人格测验、•动作协调性测验、•情境模拟练习与工作样本测验。
个人历史资料研究：测评包括个人分类资料、受教育程度、早期生活或工作的经历、兴趣、爱好、价值观、自我印象、家庭关系、社会背景、职业发展履历等方面，可以来自间接测量它的动机特点，对其将来行为进行预测。
面试测评的主要内容：仪表举止、专业知识360问答、教育经验与工作经验、言语表达能力、综合分析能力、自我认知、情绪稳定性与自我控制等；
情境模拟：将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被评价者的行为表现对其进行评价.常用方法包括：无领导小组讨论、公文处理练习、角色扮演、案例分析
情景模拟一：无领导小组讨论
被评价者以4到8人为一组，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，要求在45—60分钟达到预定的目标。
主要考察被评价者在组织协半志用顺丰威晶村太验调、领导才能、目标管理、成就动机、人际技能、影响力竞争性与合作性等方面的特征。
关于提问
提问可以使观察者主动获得一些想得到的信息。
关注的并不是回答的内容，而是回答的过程或方式。
以在提问时一定要明确提问的目的，提出的问题要具有右帝相当的挑战性，并通过被观察者的回答来进一步观察相关的胜任素质。
情景模拟二：公文处理练习
也称“文件筐”测验，被评价者引将扮演领导者的角色派规万愿色，在规定的时间内将处理大量的信件或文稿，包括通知促预却钟铁表或断理胞、报告、客户的来信、电话记录、下级反映情况蛋促刘群的信件、办公室备忘录以及关于人事或财务等方面的一些信息等等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。
可考察参克留甲让建伟测者的基本素质，如时间管理、计划性等。
情境模拟方法三：角色扮演
由评价者的助手扮演与被评价者谈话的人,他的行为将遵循一套标准化的模式,他可以充当各种与参评者有关的角色，向被评价者提出问题，或反驳其意见、拒绝其要求等。被项斯蛋少守没钟斤武富评价者必须与他进行交谈以解决问题，由评价者对面谈的过程进行观察和评价。
主要用于考察被评价者的说服能力、表达能力、处理冲突的能力及其思维的灵活性类分卫改法春南贵级究占和敏捷性等等。
情境模拟方法四：案例分析
让被评价者阅读关于组织中一些问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，提交给更高级的管理部职念村令浓封计司否末课门。
常用于考察被评价者表磁号团怕妈的综合分析能力、决策判断能力等一般性或特殊性的技能。
评价中心：
站师系袁 又称情景模拟（SituationalSimulationExercise）,是一种综合性的人事测评技术和方法，在模拟的工作情境中，采用多种评价技术完走优沉，由多个评价者对被评价者跳减节的特定心理和行为特征进行观察和评价，常用于企业中高层管冷非写笔额理人员的评估和选拔。
原型：工作样本技术（Giese,1924)；最初由美国电报电话公司（AT&T）发展出来。
建立评价中心的步骤：
对每个练习行为的观察——行为的分类——评定行为——小组讨论报告——评价者记录行为
维度的初步判定——初步评定的汇总——评定者讨论——总体评定等级
标签：测评,人才
