人力资源的八大职能的定义
问题补充说明：招聘 4.绩效管理 6薪酬福利 7八大基本职能.人力资源规划 3：1.工作分析 2.职业发展 8，这八大职能的定义是什么吗.劳动关系 能告诉我.培训 5
人力资源管理系统的职能模指块有人力规划、职位分析、招募甄选、绩效管理、薪酬福利、员工关系、培训开发、职业发展八大模块（其中员工关系和职业发展是新兴的内容）。我们根据企业实际工作情况和国人思考方式的习惯可以将八个模块划分为规划、运行和开发三大子系统。规划子系统由人力规划和职位分析两个模块组成，运行子系统由招募甄选、绩效管理、薪酬福利、员工关系四个模块组成，开发子系统由培训开发和职业发展两个模块组成。人力资源管理系统模式示意图（见下图）：
1. 规划来自系统： 从企业战略高度对人力资源管理进行规划和分析。
（ 1 ）人力规划（ HumanResource360问答Planning ） ：根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及传发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展角青号周胜圆员德仅零她趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及职业发展计划等政策和措施。
人力规划模块主要树志该列进装渐袁万圆方解决企业生存与发展的战略导走在和策略同员工的责任诗陆达难政住束里倍、权力和利益之间的关系，实现二者之间的平衡和协调。员工的责任包括工作职责和绩效职责，利益包括短期的薪酬福利和长期的培训开发食观或及职业发展。为了实现企业生存与发展同员工的责任、权力和利益的结合，人力规划一般要包括工作规划（职位分放控设带鱼装析）、培训开发规划、薪酬福利规划、招募规划、职业发展规划等子规划，相应的这些职能具体化就成为相应的模块。
（2）职位分析(PositionAnalysis) 职位分析如同为员工设计表现和成长的舞台，一般分为职位设计、职位分析和职位评价三个步骤。第一步是开展职位设计，确定新创企业的组织结构、部门职责、各个职位及工作流程。对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的职位和流程进行优化；第二步是进行职位分析，形成职位说明书。在明确了企业组织结构和部门职责的基础上，对组织中的室季坐争转各个工作和岗位进行分析，确果棉请酒则宁担劳酒界脸定每一个工作和岗位对船责积草员工
的具体要求，包括工作的责任、权利与义务；技术及服依功器燃责极生系么主种类、范围和熟悉程度话报磁；学习、工作与生活经验；身体健康状况等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作职位说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据；第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。
职位分析模块是人力资源管理的基础性模块，它不仅为招募甄选工作提供依据，而且为绩效管理提供初始的考核指标，为薪酬福利提供制定薪酬体系依据，为培训开发提供标准和要求现右向又请。
2. 运行系统 。是维持人力资源管理工作正常开展的必需模块，也是日常人力资源管理工作的常规内容。
（ 1 ）招募甄选 (RecruitmentandSelection) ：根据企业战略发展要求、岗位需要及职位些精与说明书，利用各种方法和手段，一方面从外部招聘，通过四大媒体（广播电视、报纸、杂志和公司网站）、人才招聘会、猎头公司、互联网、人才中介机构、校园招聘等；另一方面从内部招聘，致强获通过内部晋升或者岗位轮换、内部公开招聘、内部员工推荐、临时人员转正等方式获得应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程源自度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、心理测试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。
招募甄选是运行系统的第一环节，是企业开展人力资源管理的基础性工作。目前，关于人才甄选的方法和手段是人力资源管理发展过程中的一个热点问题。尤其是人才心理测评成为很多企业关注的焦点。MBTI测验、霍兰德职业兴趣测验及施恩的职业锚理论是其中的优秀代表。毫无疑问，人才心理测评也是个人职业发展的基础性工作。
（2）绩效管理(PerformanceAppraisal) ：包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈面谈及结果运用四个阶段。绩效管理是对照职位说明书和根据企业战略层层分解到每个职位后形成的工作任务，对员工的
行为绩效（工作业绩）、能力绩效（工作能力）、态度绩效（工作态度）进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，如：直接上级考评、同级考评、下级考评、客户考评，或者是自评与他评相结合的综合评价。绩效考评的结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训及职业发展等的有效依据。
绩效管理是人力资源管理工作的难点。绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的老手也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效考评指标体系。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，
让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。目前企业采用的大多是KPI（KeyPerformanceIndex）关键绩效指标和BSC（BalancedScoredCard）平衡计分卡两种绩效管理工具。
（ 3 ）薪酬福利 (PaymentandBenefit) ：合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门依据职位说明书对各个职位进行科学的职位评估后，形成企业的薪酬体系，同时结合实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日等，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
薪酬福利是企业人力资源管理的重点。对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。对员工而言，是自己劳动价值的补偿和体现，能否获得一个有竞争力和比较满意的薪酬，决定了员工的工作积极性发挥和工作任务的完成，同时还决定了员工是否愿意为企业长期贡献价值。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败。
薪酬体系设计一般遵循的原则是3P1M（Payforposition,Payforperformance,Payforperson,andPayforMarket）：通过薪资调查，了解行业薪酬水平，确定职位价值，实现薪资的外在公平；通过绩效考核，了解员工工作付出，确定绩效价值，实现员工个人自我公平；通过岗位设计，根据员工个人胜任力，确定胜任力价值，实现企业内在公平；根据岗位市场供求情况，确定市场价值，实现市场公平。
（ 4 ）员工关系 (EmployeeRelationship) ： 包括员工沟通、劳资纠纷处理、离职及后续关系处理、劳动合同及员工档案管理、企业文化引导等部分。员工关系是人力资源管理发展过程中的新兴部分。随着市场经济体制的完善，人才流动的频繁，这方面的工作有很大的开展空间。
3. 开发系统：
（ 1 ）培训开发 (TrainingandDevelopment) ：一般说来，培训侧重于普通员工，开发侧重于管理人员。培训包括岗前培训，有集中培训和工作现场培训；在岗培训，有转岗培训、晋升培训、岗位资格培训、新知识和新技能培训及改善绩效培训；外派培训，有长期培训和短期培训。培训的方式有课堂讲授、研讨、案例分析，现场培训，角色扮演等。培训不仅仅是知识的扩展和技能的提高，更重要的是思想观念的转变，思路的更新和改进。
开发（管理人员开发）更加侧重于培养和强化企业的核心能力，或者核心竞争力。在此基础上，有针对性和目的性对管理人员进行管理理论、技能方面的培训和提高。
（ 2 ）职业发展 (CareerDevelopment) ：人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
在整个人力资源管理系统中，工作分析、绩效管理和薪酬体系（3P）是人力资源管理工作的基础和核心。这三个模块功能不全或者缺失，人力资源管理工作就无法正常开展。这三个功能模块是人力资源管理理论和实践发展这么多年来，比较技术化、规范化和成熟化的部分，也是人力资源管理咨询的常见内容。所以，这是人力资源管理入门者必需掌握的敲门砖模块。
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